文章導(dǎo)讀：隨著以CEO為代表的經(jīng)理人對企業(yè)的決策影響力的上升，在美國，企業(yè)人力資本對企業(yè)體制影響日益加大，人力資本實(shí)際上已成為決定企業(yè)體制的制度性要素。那么在企業(yè)文化咨詢http://www.shangyuan.org、企業(yè)文化建設(shè)中，如何去理解委托代理人模式到利益相關(guān)者共同治理模式呢?此文將為您一一作答。

　　這種發(fā)展與變化表現(xiàn)為，“以企業(yè)的所有者與經(jīng)營者的關(guān)系界定為中心內(nèi)容的治理結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)向了以貨幣資本與人力資本的相互關(guān)系界定為主要內(nèi)容的新的治理結(jié)構(gòu)。”與貨幣資本相比，人力資本是主動性資本，其資本能力潛伏在人體中。對貨幣資本與人力資本關(guān)系的界定，主要是調(diào)動人力資本的積極性和如何約束人力資本的問題。

　　“企業(yè)是一組合約連接，凡參與企業(yè)形成契約者都是企業(yè)利益主體或利益相關(guān)者。這既包括物質(zhì)資本提供者——股東和債權(quán)人，也包括人力資本提供者——工人和經(jīng)營者。企業(yè)就是利益相關(guān)者的利益共同體，企業(yè)治理就是委托人和代理人、所有者和經(jīng)營者、債權(quán)人和債務(wù)人、管理者和被管理者之間互動和博弈。”企業(yè)治理中，理論上是股東會選舉董事會，董事會選聘經(jīng)理人員，但實(shí)際上是經(jīng)理人員選擇董事會則;理論上是董事會決策，但由于信息不對稱等原因，決策往往為經(jīng)理人員所左右。因此，企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的組織結(jié)構(gòu)安排固然重要，但是更重要是這些機(jī)構(gòu)實(shí)際上由誰在做，做什么，不做什么，如何做，以及為什么這樣做或那樣做，這才是治理結(jié)構(gòu)本質(zhì)和要害。

　　企業(yè)治理結(jié)構(gòu)從根本上說是一種體制安排，他也是參加者各方經(jīng)過協(xié)商、談判、討價還價后自愿達(dá)成一致的結(jié)果。隨著人力資本要素價值的提升，企業(yè)治理結(jié)構(gòu)模式已從“資本雇傭勞動”的單邊模式向“利益相關(guān)者共同治理模式”演進(jìn)。因此，企業(yè)治理結(jié)構(gòu)變遷的過程也就是企業(yè)的利益相關(guān)者——主要是物質(zhì)資本所有者股東和人力資本所有者經(jīng)理人員、普通員工進(jìn)行制度博弈的過程。

　　二十世紀(jì)八十年代末和九十年代。美國有29個州相繼修改了公司法，新的公司法要求公司經(jīng)理人員對公司的利益相關(guān)者負(fù)責(zé)，而不僅僅是為公司的股東服務(wù)。即股東只是利益相關(guān)者中的一部分，而勞動者、債權(quán)人包括經(jīng)理人員自身等則為另一部分利益相關(guān)者。公司法的這一重大變革，推動了美國企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的再次演變——人力資本所有者包括經(jīng)理人員和普通員工開始越來越多地分享部分企業(yè)所有權(quán)，更多地參與企業(yè)的控制和企業(yè)剩余的分配。美國的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)正在朝著利益相關(guān)者共同治理模式演進(jìn)。

　　進(jìn)入九十年代,美國許多企業(yè)都開始重視培育主人翁文化，并加大了投入，將企業(yè)員工個人的經(jīng)濟(jì)利益與企業(yè)與股東的經(jīng)濟(jì)利益聯(lián)系起來，讓員工成為企業(yè)的所有者。許多企業(yè)實(shí)施了各種所有權(quán)項(xiàng)目,如，股票期權(quán)計(jì)劃、員工持股計(jì)劃、股票獎勵計(jì)劃、收益分享計(jì)劃以及其他獎勵機(jī)制。據(jù)美國國家員工所有權(quán)中心(NCEO)統(tǒng)計(jì)，到1999年，大約有25%的企業(yè)在職人員擁有所在企業(yè)的股票或股票期權(quán)，并且這一比例還在繼續(xù)增長中。許多企業(yè)還通過員工參與管理來創(chuàng)造所有權(quán)文化，如“有規(guī)律地定期地舉行會議,討論公司業(yè)績、戰(zhàn)略或未來的目標(biāo)”以及“分享財(cái)務(wù)信息”。

　　在日本，二戰(zhàn)前，企業(yè)治理結(jié)構(gòu)都是典型的“資本雇傭勞動”，勞資關(guān)系也存在對立。由于熟練工人的持續(xù)性短缺，雇主為維持勞動者對企業(yè)的忠誠，一些大企業(yè)開始實(shí)行長期雇傭和以年功為基礎(chǔ)的工資和晉升制度。但小企業(yè)勞動者的工作和生活仍是脆弱和不穩(wěn)定的。二戰(zhàn)后，在美國的控制下日本開始解散財(cái)閥、消除財(cái)閥家族對企業(yè)的統(tǒng)治，直接促進(jìn)了日本企業(yè)法人相互持股制度的形成，在此制度下,日本企業(yè)的經(jīng)理人員開始在企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中占據(jù)統(tǒng)治地位。

　　重視企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的演變，建立適合中國企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)模式是大勢所趨。在知識型企業(yè)，建立利益相關(guān)者共同治理結(jié)構(gòu)模式將是演變的趨勢。聯(lián)想、華為、中興已在這方面進(jìn)行了成功的嘗試。